行为面试

行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

在行为面试中，应聘者要面对的通常也是多名考官。考官在面试中会让应聘者举出事例或者现在对一些观点进行思考和评价，面试官从应聘的思考以及叙述当中来考察他的综合素质的面试。一般面试以自我介绍开始，然后就开始对应聘者的各种素质进行考察，应聘者一般需要举出相关的例子，在讲述完这个例子的时候或者结束之后，他们会对细节进行追问，为的是更好地评估这个例子能够在多大程度上反映相关素质。

在问完了所有的问题之后，他们会让你问一两个问题。一般说来，行为面试法所问的问题大概有以下三大类：一是关于应聘者自身素质的，如问应聘者的优点和缺点；二是关于应聘者所经历过的，成功的（自豪的）或失败的项目或任务，如询问应聘者最有挑战性的经历；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的，如问应聘者与什么样的人共事比较难等。

行为面试通常考察四种能力和素质：（1）领导能力（2）创新能力（3）团队合作能力（4）解决问题能力

行为面试的STAR法则

对行为面试的回答，应聘者要极力做到“STAR”，即：S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。

为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。